用户名:   密 码: 免费注册 | 忘记密码
· 医院经营管理体制...
· 护理人员绩效考评...
· 职业化医院管理的...
· 医院管理系统
· 高州现象分析
· 医院医疗事故的防...
 
 
企 业 简 介
总 裁 致 辞
使 命 定 位
核 心 价 值 观    
业 务 特 色
工 作 原 则
加 盟 我 们
联 系 我 们

您现在的位置:主页 > 文章专区 > 正文
护理人员绩效考评的探讨
双击自动滚屏 发布者:admin 发布时间:2007-8-18 阅读:3403次 【字体:

摘 要:本文概括了护理人员绩效考评的定义,阐述了绩效考评在医院管理中的作用,列举了绩效考评的程序,提出了几种绩效考评的方法,如考核清单法、排序法、叙述法等。目的是为了使绩效考评能更好地为护理人力资源服务,从而推动护理工作的良性发展。

关键词:绩效考评;护理人员;医院管理

 

员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工而言,则是上级和同事对自己工作状况的评价1。良好的工作绩效是医院的重要目标,对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能2。对护理工作本身而言,采取有效的方法衡量医院护理人员的工作成效是提高护理质量和管理效率的关键。对护理人员管理的其他方面,如晋升晋级、培训、人事调整、奖惩、留用解聘等人事关系决策,都是以护士的绩效考核为依据。护士绩效考评是一个同时包含人和数据资料在内的信息处理过程,这个过程既涉及技术问题,又涉及人的问题。由于护理人员工作行为和效果受诸多因素影响,给绩效考评工作增加了难度。如何科学有效地进行绩效考评,是新时期护理管理人员面临的挑战。

 

一、护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之,就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

 

二、护理人员绩效评价在医院护理管理中的作用

(一)人事决策作用。通过业绩评价,有利于护理管理者对护理人员做出客观公正的评价,为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

(二)诊断作用。通过对工作业绩的评价,管理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析,确定培训目标和内容,制定有针对性的培训计划,对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

(三)激励作用。奖优罚劣是在护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制,对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助管理人员确定护士对组织的贡献,以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚,是保证奖惩公正性的根本措施。

(四)教育和管理作用。护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价,管理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施,以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果,使各护理岗位的人员更加合理,更加有效。

 

三、绩效考评程序绩效考评是一个系统的过程

一个有效的绩效管理系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

(一)以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准

护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确,绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容:(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度,其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异,因此,应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数,以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%,学习能力10%,业务能力25%,工作业绩25%,专业创新能力10%,医德医风10%,荣誉称号10%,具体内容可视各单位情况而定。

(二)考评绩效

在有各级护理人员绩效评价标准的基础上,将具体护理人员或护理管理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较,并加以分析评估。

(三)反馈绩效

一旦绩效评价工作结束,对管理人员来说,一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外,还可促进管理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息,这对护理管理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥,将会给下属带来消极的影响,对今后的工作极为不利。管理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面,同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论,并共同制定改进计划,以提高今后的工作绩效。

 

四、护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的,评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理管理人员在选择评价方法时应注意符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

(一)考核清单法

1、简单清单法。即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠,总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

2、加权总计清单法。是指将护理人员绩效按各种维度评分,再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重,最后加权总计。

(二)排序法

排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

(三)叙述法

这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为,而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格,没有维度、刻度,也没有数据、格式,简便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,因此难以做出准确评价和比较分析。

(四)关键事件法

这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理管理人员应当及时把它记录下来,这样的事件称为关键事件。在业绩评价后期,评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

(五)目标管理法

目标管理的概念是管理大师德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。目标管理法特别重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标,在如何达到这些目标方面,护士长给予护士一定的自由,并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期,护士和护士长要进行评价讨论,护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度,然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时,解决问题的讨论仅仅是另一种谈话,其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时,为下一个评价建立目标,并重复上述评价过程。总之,明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理者正视绩效考评,并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于管理和发展两个方面,目的是为了增强组织的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评,不会起到正的、积极的激励效果,反而会给人力资源管理带来重重障碍。因此,不管是管理者还是普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。

 

参考文献:

1】余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2002124.

2】孙玲芬,张洁.绩效考评在护士发展中的作用.护理研究,20041819):1768.

 

作者:顾寒寒,南京市建邺区中医医院,江苏南京 210017

打印本页 || 关闭窗口



| 返回主页 | 远程答疑 | 在线投稿 | 关于我们 | 加盟我们 | 联系我们 |
Copyright © 2006 君合智联医疗管理咨询事业部 All rights reserved | 粤ICP备15038254号
地址:深圳市福田区福中路海连大厦连天阁16G 电话:0755-66698575 | 管理进入 | 技术支持:心雨在线科技 |
 业务QQ:1343715658 | http://www.jun-mha.com